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Savez-vous faire la différence entre présentéisme et engagement au travail ? Apprenez-en plus par rapport au travail à domicile en ce temps de #Coronavirus

Après les grèves inédites qui ont touché le pays il y a quelques semaines, et face à la propagation du coronavirus, certaines sociétés permettent à leurs salariés – lorsque cela est possible – de travailler depuis leur domicile. Cette flexibilisation à marche forcée constitue une formidable opportunité de redonner aux managers un rôle de premier plan dans l’entreprise, alors même que la fonction managériale est l’objet d’un désamour grandissant des salariés dans les entreprises. Ces dernières pourraient d’ailleurs tirer profit de l’instauration pérenne de cette flexibilité, à condition de faire évoluer les croyances selon lesquelles présentéisme et engagement vont de pair.

Au-delà des discours de façade vantant les mérites d’une digitalisation à tous les étages, force est de constater que le travail à domicile ne va pas encore de soi en 2020 pour de nombreuses entreprises. Nous pouvons en effet constater une certaine frilosité, qui s’explique en partie par un droit du travail parfois contraignant sur ce sujet et construit avant tout pour protéger le salarié contre les abus. Citons par exemple le droit à la déconnexion, principe plus facile à appréhender, en théorie, quand le salarié travaille dans les locaux de son entreprise.

Travail à domicile et performance

Mais cette réserve est aussi et avant tout révélatrice d’une idée répandue, notamment en France, qui ferait du présentéisme une condition sine qua none de l’efficacité et de l’engagement au travail. Or, rien ne porte à croire qu’un collaborateur investi au quotidien le serait moins s’il travaillait dans un autre lieu ponctuellement. Au contraire, en permettant d’éviter les temps de transport à rallonge mais aussi les interactions quotidiennes subies dans l’entreprise, le travail à distance permettrait de gagner en concentration et en sérénité.

Une étude menée par Malakoff Médéric Humanis en février 2019 soulignait ainsi que le travail à distance serait gage d’une meilleure efficacité dans le travail pour 89 % des salariés et d’un engagement accru pour 83 % d’entre eux. Les dirigeants aussi reconnaissent les qualités du télétravail, et en premier lieu l’amélioration de la qualité de vie professionnelle.

Parallèlement, 56 % des managers interrogés déclaraient, dans cette même étude, rencontrer des difficultés à manager des équipes à distance. Ces managers citaient notamment des difficultés de gestion, d’organisation et de communication. Et tandis qu’ils reconnaissaient au télétravail, à une écrasante majorité, des bienfaits en matière d’autonomie et de responsabilisation des collaborateurs, ils déploraient dans le même temps la perte d’une partie de leurs propres responsabilités.

Le travail à domicile et plus largement le travail nomade annoncerait-il le déclin de la fonction managériale ?

Le manager au cœur du dispositif

Bien au contraire, cette “déspatialisation” constitue pour les entreprises une opportunité précieuse à saisir pour redonner un rôle de premier plan aux managers en instaurant une confiance renouvelée avec les salariés.

Véritable chef d’orchestre, le manager ne se limite pas à attribuer des tâches, à contrôler, et à sanctionner mais bien à veiller au bon déroulement d’un plan d’action partagé. En ce sens, il doit s’assurer de la bonne circulation de l’information au sein de son équipe, et ce d’autant plus à l’heure d’une dispersion spatiale et temporelle, ce qui repose pour beaucoup sur sa capacité à aller vers les uns et les autres. Les outils technologiques dont nous disposons aujourd’hui sont d’ailleurs un atout en ce sens, si l’on s’en sert bien pour maintenir le lien et non pour inonder ses collaborateurs d’emails, ce qui serait contre-productif. L’important est de garder le contact direct et d’inviter les salariés aux réunions, même quand ils travaillent à distance.

S’il anime au quotidien les équipes pour maintenir un climat harmonieux et propice à la collaboration, son rôle pivot fait aussi de lui un acteur majeur de l’engagement des salariés. Quel que soit le lieu depuis lequel ces derniers travaillent, les facteurs de leur engagement restent identiques. Citons notamment la perception du sens de leurs missions, la compréhension de leur rôle dans l’action collective, la reconnaissance qu’ils reçoivent, la qualité des relations qu’ils entretiennent avec leurs collègues et les opportunités d’évolution qu’ils peuvent entrevoir. C’est en donnant de l’autonomie, du support et du sens que le manager va permettre à ses collaborateurs de se développer et d’être engagés. On ne compte d’ailleurs plus les études qui démontrent le rôle primordial du manager dans l’engagement des collaborateurs. Près de 90 % des managers de proximité considèrent ainsi l’engagement comme une de leurs priorités selon l’édition 2019 de l’Observatoire de l’engagement en collaboration avec OpinionWay. Un niveau d’engagement qu’ils mesurent pour 54 % d’entre eux à l’esprit d’initiative des équipes, à 50 % par leur esprit critique et à 31 % par leur adhésion à la stratégie de l’entreprise. Il en ressort aussi que le fait que le salarié ne compte pas ses heures ne constitue pas un motif d’engagement selon eux.

Partant, la généralisation du travail à distance ponctuel mais régulier pourrait redonner leurs lettres de noblesse aux managers, et susciter un intérêt renouvelé pour ce rôle clé dans l’entreprise de la part des futurs et jeunes diplômés.

Christine Lemaire, publié 13 mars 2020 par Forbes
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