Reed Hastings, l’un des fondateurs de Netflix est actuellement en train de co-rédiger un livre sur « les succès de Netflix », soulignant un certain nombre de leviers et d’actions relevant de nouveaux modes de management et d’organisation.

L’occasion pour nous de remettre en question un modèle de croyances et de revoir les caractéristiques du désormais très célèbre « Bien-Être au Travail » (BET) tout en essayant de comprendre son fonctionnement.

Le bien-être au travail n’est pas une idée neuve

Souriez ! Mangez 5 fruits et légumes par jour ! Détendez-vous ! Soyez spontané ! Soyez heureux ! Autant d’injonctions qui tournent en boucle dès que nous ouvrons les yeux. BIEN-ETRE. Deux petits mots et un concept devenu désormais la nouvelle coqueluche des collaborateurs et des entreprises. Il s’impose dans le paysage des organisations, mais de quoi s’agit-il vraiment ? D’une véritable démarche structurée ou de poudre de perlimpinpin ?

Apparu à la fin des années 1970 en France, le BET revient sur le devant de la scène lors de la médiatisation de la vague de suicides chez France Télécom. Il prend alors une place de plus en plus importante dans la stratégie des organisations. Encadré par l’INRS[1], sanctionné par le législateur le concept est même devenu un critère de différenciation et d’attractivité pour les entreprises. Les collaborateurs, quant à eux, en ont fait un critère de sélection à l’embauche en recherchant l’entreprise où il fait bon vivre. Le « sens » au travail est devenu la condition sine qua non d’une implication pleine et entière.

Lire l’article complet de Jean Tramier.

SOURCE : JournalDuNet