Votre entreprise s’évertue avec les 3 lettres du ROI pour qualifier ses performances. Connaissez-vous alors le QVT pour la qualité de vie au travail, l’IBET pour la performance sociale et le DRH ? Cet article explique les nouveaux indicateurs en ressources humaines.

Plus qu’une tendance RH, la qualité de vie au travail (QVT) devient une condition et un levier de performance dans nos entreprises. Mais à l’heure où le sacro-saint ROI fait loi, le bien-être ne doit plus échapper à la question de la mesure.

Entre les aspirations des nouvelles générations, la remise en question des anciennes ou encore la course aux talents, la prise en compte de la QVT met progressivement entreprises et salariés au diapason. Les démarches sont plus ou moins matures et les initiatives plus ou moins originales (afterworks, séances de sport, actions solidaires,…) mais elles ont néanmoins le mérite d’œuvrer pour le bonheur individuel et collectif. On ne compte d’ailleurs plus les études qui nous le confirment : le cercle du bien-être au travail est vertueux. Il bénéficie d’une part à la performance et à l’image de l’entreprise, et renforce d’autre part l’épanouissement des collaborateurs. Champagne ? Pas si vite ! Pour tendre vers une transformation positive des organisations, la QVT doit s’inscrire dans une démarche de mesure et d’amélioration continue. Et en France, ce n’est pas encore gagné !

De la pertinence des indicateurs du bien-être au travail

Certes, de nouveaux indices s’invitent parmi les indicateurs financiers, industriels et commerciaux. Il y a l’IBET qui sur la base d’une multitude de critères évalue la performance sociale d’une organisation tout comme l’EBIT mesure sa performance économique. On retrouve également un tas d’outils de mesure proposées par des compagnies d’assurance et des cabinets de conseil étudiant le sujet de près. Plus courants, les indicateurs génériques du bien-être au travail (santé, absentéïsme, sécurité,…) sont en général annuellement recensés en interne sur la base de questionnaires anonymes. Un bon point d’entrée pour obtenir une photographie à un instant T.
Mais lorsqu’on les épluche dans le détail, les rapports qui naissent de ces démarches font l’impasse sur un précieux indicateur aux faux airs anecdotiques : celui de la convivialité au travail, véritable ciment de la cohésion sociale entre collègues. Ce KPI ne peut se mesurer grâce au seul sondage individuel, qui demeure le levier le plus répandu à l’heure de l’évaluation de la QVT.

Et si un seul indicateur suffisait ?

De récentes études sont formelles : les Français réclament plus de convivialité au travail sur fond de relations humaines qu’ils étaient plus de 70 % à considérer en dégradation en 2018, d’après l’institut Viavoice. C’est un fait, la convivialité dans le cadre professionnel développe l’ouverture d’esprit, l’écoute, la considération, et in fine, favorise les meilleures performances. Seulement, elle ne peut pas se mesurer à titre individuel tout comme elle ne peut pas non plus se mesurer une seule fois par an.
Si le DAF est capable d’évaluer la santé financière de l’entreprise en un coup d’œil, le DRH devrait lui aussi pouvoir mesurer régulièrement l’ambiance qui règne dans sa structure. Mais pour y parvenir, il faut bannir les approches de mesures macroéconomiques au profit d’une démarche collective. En analysant les interactions entre collègues de travail et en quantifiant les activités ludiques qui fédèrent et tissent des liens humains durables. Aussi stratégique que complexe à évaluer, cet indicateur de convivialité met les organisations face à un défi de taille : disposer d’outils adaptés qui permettront d’identifier les activités organisées de manière informelle et en finir avec les outils de messageries qui cloisonnent encore plus les équipes.

Guillaume Quaetaers, publié le 2 octobre 2019 par Forbes France

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